Hoe help ik mijn personeel leren en ontwikkelen in het digitale tijdperk?

Door digitalisering veranderen de eisen die maakbedrijven stellen aan hun personeel. Tegelijkertijd is het op deze krappe arbeidsmarkt belangrijk om vakkundige vakmensen vast te houden. Structurele aandacht voor leren en ontwikkelen is daarom cruciaal.

De mate waarin maakbedrijven te maken krijgen met ontwikkelingen op het gebied van Smart Industry verschilt. Zo zijn er verspanende bedrijven druk bezig met ontwikkelingen op het gebied van robotisering, terwijl het digitaliseringstempo in andersoortige maakbedrijven (bijvoorbeeld in constructie) vooralsnog een stuk lager ligt.

Hoe dan ook: op enig moment zal elk maakbedrijf te maken krijgen met digitalisering en/of robotisering. Ook voor je medewerkers heeft dat de nodige impact. Van een pure uitvoerder worden ze meer en meer een operator, die het gedigitaliseerde maakproces in goede banen moet leiden. Het programmeren en bedienen van een robot is een competentie die je zult moeten leren beheersen. Maar ook voor medewerkers in de werkvoorbereiding verandert er het nodige. Hun werk zal zich steeds meer afspelen op digitale platforms.

21st century skills: steeds belangrijker

Ook op het vlak van algemene ‘werkvaardigheden’ zien we tal van veranderingen. Veel maakbedrijven beleggen verantwoordelijkheden steeds lager in de organisatie en maken bovendien steeds meer werk van job rotation.

Daarmee zijn zogenoemde ‘21st century skills’ de afgelopen jaren in hoog tempo belangrijker geworden. Dan gaat het bijvoorbeeld over competenties als het goed kunnen samenwerken binnen (zelfsturende) teams, het kunnen geven en ontvangen van feedback, conflicthantering, creativiteit en probleemoplossend vermogen. Medewerkers zullen zich dit type soft skills eigen moeten maken, willen ze relevant blijven op de hedendaagse werkvloer.

Investeren in een leercultuur

Alle reden dus om te investeren in een goed doordachte strategie voor leren en ontwikkelen. Op die manier kun je je huidige personeel zo goed mogelijk behouden en investeren in hun (brede) inzetbaarheid. Bovendien kan een goed programma voor leren en ontwikkelen je net dat streepje voor geven op de arbeidsmarkt voor technisch personeel. Zeker jongere technici zien mogelijkheden voor opleiding en (persoonlijke) ontwikkeling als een belangrijke secundaire arbeidsvoorwaarde.

Wat zijn de belangrijkste elementen in zo’n leercultuur, als basis voor innovatie en bedrijfscontinuïteit?

Goed leiderschap als basis

Leren en ontwikkelen begint bij goed leiderschap. Van een traditionele manager die vooral top-down opereert, wordt de moderne manager steeds meer een coach die verantwoordelijkheden naar de werkvloer delegeert. Daarmee heeft de kwaliteit van de coachende leidinggevende ook zijn weerslag op de ontwikkeling van de individuele medewerker. Als het gesprek tussen leidinggevende en medewerker goed gevoerd wordt, met een vaste plek op de agenda voor ontwikkeling, komt dit de leercurve van de medewerker ten goede.

Nu blijft het gesprek over ontwikkeling vaak beperkt tot de jaarlijkse beoordelingscyclus. Daarbij ligt vervolgens vooral de nadruk op wat er niet goed ging. Door het gesprek meer toekomstgericht in te steken, met aandacht voor concrete ontwikkelkansen, creëer je een veilige leeromgeving en voorkom je dat de medewerker gedemotiveerd wordt.

Ook belangrijk: neem als leidinggevende eens wat vaker de tijd voor informele gesprekken over ontwikkeling, zonder dat er meteen een beoordelingsmoment bij komt kijken. Ga het gesprek aan en spreek je waardering uit voor medewerkers die werk maken van hun eigen ontwikkeling.

Bedrijfsopleidingsplan

Een goed handvat bij dit alles is een zogenoemd bedrijfsopleidingsplan. In zo’n plan vertaal je de koers en ambities van je bedrijf naar functiegerichte opleidingen en cursussen.

Het opstellen van zo’n plan begint met het formuleren van een stip op de horizon. Waar wil je als bedrijf naartoe? Welke kennis en competenties heb je nu al in huis om daar te komen? En: waar zitten nog ‘witte vlekken’? Door hier structureel en planmatig over na te denken, krijg je vanzelf meer zicht op de ontwikkelbehoefte onder je medewerkers. Dat biedt vervolgens een goede basis voor een concreet scholingsplan en een vruchtbare dialoog met werknemers over opleiding en ontwikkeling.

oZone: leren op de werkvloer

Informeel leren op de werkvloer neemt van oudsher een belangrijke plek in binnen de (maak)industrie. Om dit leren op de werkvloer te stimuleren, lanceerde OOM (het scholingsadviesbureau van de sociale partners in de metaalbewerking) onlangs de online leeromgeving oZone.

Dit laagdrempelige platform bevat kant-en-klare leercontent, met tal van instructiefilms, animaties, 360-gradentours, lessen, werkinstructies en opdrachten. De onderwerpen variëren van lassen, draaien en frezen tot meten, tekeninglezen en materiaalkennis. De modules uit de basisbibliotheek kun je eenvoudig aanpassen aan je eigen, bedrijfsspecifieke situatie. Ook kun je binnen oZone gemakkelijk eigen lesmodules ontwikkelen.

Daarmee biedt oZone tal van handvatten om het technische en digitale vakmanschap van je medewerkers te vergroten en om leren en kennisdeling binnen je organisatie te vergemakkelijken. Dat maakt oZone uitermate geschikt voor maakbedrijven die actief willen werken aan de leercultuur binnen hun organisatie.

Meer weten?

• OOM biedt in 2021 alle aangesloten bedrijven aan om kosteloos gebruik te maken een ruime selectie e-learnings van het online leerplatform SkillsTown, specifiek gericht op het onderwerp digitale vaardigheden.
• Er is veel (praktisch toepasbaar) onderzoek beschikbaar voor maakbedrijven die werk willen maken van een leercultuur. Zo biedt het rapport Werkplekleren in de techniek allerlei handvatten om leren op de werkplek te faciliteren.